HR如何激励员工

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     一、差异化的激励模式

企业文化的激励性包括七个指标：目标设定、信息传输、劳动分工、职业规划、权力分配、控制机制、成功标准。企业用这些指标激励员工保持个性化的追求，带有强烈的文化导向特征，但与企业发展规划所要求的合作性及一致性不同，企业文化的激励性体现出一定的差异化与竞争性。这里涉及“差异化激励理论”，该理论是相对于标准化激励理论而言的，认为员工不仅是经济人，还是社会人和文化人，其具有身份的多重性，且每一位员工都要“扮演”多种社会角色，例如职业角色、家庭角色、组织角色等。身份与角色的不同，带给员工的心理需求与工作动机也是不同的，从而影响到员工在企业中的行为，所以标准化激励理论在改变沉默型员工的过程中并不适用，而企业文化的差异化激励模式，可以设置多种不同的激励方式，员工按照企业文化激励性的相关指标，自由选择合适的激励方式，甚至还可以根据自身需求进行激励设计，使激励效果达到化。沉默型员工通常缺乏工作主动性、积极性和创造性，在差异化激励模式下，这种局面将得到有效改观。

      二、自主管理

       员工的沉默行为属于一种消极的、“游离”于社会角色之外的行为，通过企业文化的激励，可以体现出企业对每一位员工精神需求和个性化发展的尊重，借此产生一种“外力”，将员工从“沉默世界”拉回到“正常世界”，强调员工可以按照规定进行自主管理，提高员工在基层岗位的“自适应性”，从而达到控制和协调员工行为的目的。

       文化激励性要求企业要具备包容性和开放性，形成符合员工发展的合理平台与广阔空间，让员工能够限度发挥出个人才能，获得更多的学习机会。在这种情况下，员工能更多地参与到企业的生产经营中来，得到成长与收获，告别“沉默”，告别“信息孤岛”，真正体现个体价值。

       沉默型员工的形成，还会牵涉到“社会交换”，当感受到企业能够真正站在员工的立场考虑问题时，按照社会交换理论中的互惠互利原则，员工通常会从沉默中“走”出来，把企业的事情看作是自己的事情，激发出“与企业共成长”的使命感。同时企业文化的激励性，给予员工更多的自主提升空间，需求满足由员工自我决定，这种内在的工作动机，让员工把“实现企业目标”当作自身追求的目标，促使员工有更多的“企业公民”行为产生，即员工会非常关注本职工作和自身的职责范围，一旦有不合理的问题出现，尤其出现的问题对企业利益造成危害时，员工通常不会继续保持沉默，而是直接指出问题所在，并寻求解决的办法。

      三、增强自我效能感

       当一名员工有意识“陷入”沉默时，就要考虑到其背后的动机，其中默许型沉默在我国企业最为常见也是最典型的。对于人类来说，影响行为的主要因素就是动机，企业员工产生默许型沉默的动机，一般是认为个体力量太渺小，想要靠个人改变当前的工作现状，会觉得无能为力，于是就消极顺从，人云亦云。或者面对比自己职位高、权力大的人，总觉得自己地位卑微，说话分量轻，索性就闭上嘴巴，从不主动发表自身的看法和意见，避免“言多必失”的后果。

       按照社会认知理论，当员工在企业中有一定的工作经历，就会产生效能感，而且会相信自身的行为将带来所期待的效果，这种心理给员工的行为提供了强大的动机。因此，企业应充分利用该理论，以自我效能感的提升为手段，通过企业文化激励性所强调的事后控制，提供给员工充分的自主性，很多事情可以让员工“当家作主”，尊重员工的意见和想法，从而在程度上减少默许型沉默行为的出现。

      四、情感承诺和内部和谐

       企业文化的激励性对于消除员工的沉默行为有一定效果，但在激励的过程中也应注意一些问题。首先是员工对企业缺乏认同感时，企业是否应该作出情感承诺。员工的认同感是指工作环境、产品质量、企业前景等在员工心目中有较高的价值，会自觉地去支持和拥护。但在认同感缺失时，沉默型员工就会消极地保留自身观点，逐渐与企业“疏离”。

       激励文化有一项重要的手段就是情感承诺，这种承诺是双向的，既有企业对员工的情感承诺，也有员工对企业的情感承诺，在大多数情况下，企业要求更多的是员工的情感承诺，包括价值目标认同、员工自豪感以及为了企业利益自愿作出牺牲和贡献等，但企业本身很少作出情感承诺，例如几年内薪酬涨多少、是否有脱产培训的机会、升职的概率有多大等。

      当企业的情感承诺不高时，员工的情感承诺就会持续下降，甚至对企业表现出漠不关心的态度，认为企业的事情跟自己无关。对于员工来说，个人的利益和发展目标得到满足，是激发工作热情的“源泉”，更多的员工希望双方的情感承诺能保持一致。相关研究表明，企业文化的激励性，能够正向影响员工对企业的情感承诺，但其前提是企业也要作出一定的情感承诺。培养员工对企业的情感至关重要，这是鼓励员工将个人成就与企业命运联系在一起的主要途径，企业敢于作出情感承诺，员工选择沉默的可能性就会降低。

       其次，在强调竞争性的今天，企业是否应该维持内部和谐。有很多企业对外强调竞争，对内同样如此，部门竞赛、岗位竞赛、个人竞争上岗，三天一小考、五天一大考，搞得人人自危，和谐气氛荡然无存，员工出于自我保护的本能，总是希望与他人能保持一致，不想被贴上“落后”的标签，于是会在暗中较劲，而且抱着“多一事不如少一事”的思想，跟自己无关的事情不插手，认为帮助了别人，等于降低了自己，竞争优势就会减少。良性竞争固然能促进企业的发展，但对内过于强调竞争，反而会带来不利的后果，甚至让更多的员工进入沉默群体。企业文化的激励性对员工与企业的关系非常看重，其最本质的特征是“激发员工与企业目标的实现保持一致的动机”，而维持内部和谐，有助于改善员工与企业之间的关系，从而降低自身的沉默动机。