如何在现有的法律背景下辞退员工

       现在的企业人员流动性非常大，除去主动辞职的员工外，人力资源工作最为头疼的是如何主动去辞退一些在工作中态度不端正、能力差、有背景、有资历、碌碌无为的员工。这种情况下，作为人力资源部的员工该如何去工作呢？
一、辞退员工的准备
（一）法律准备
1、离职员工的原因及形式选择；
2、员工离职各情形所需证据材料；
3、员工离职各情形的程序性要求；
4、离职员工所涉的有关法律文本；
5、员工离职后的有关法律问题：①失业金的领取问题及医保的享有问题；②保密及竞业限制的相关问题；③表见代理的法律风险。
（二）心理准备
1、对员工心理反应的预判；
2、针对员工心理反应的应对准备；
3、做好抗压准备：①来自被处理员工的压力；②来自其他员工的舆论压力；③来自中层管理者的压力；④来自决策层的压力。
（三）经济准备
1、依法精确计算经济补偿；
2、预估可能出现的有关经济成本；
3、如何跟领导沟通有关的成本预算？
二、辞退员工的技巧
1、沟通前的准备工作：①沟通材料的准备；②沟通对象的了解；③沟通人员的分工；④沟通方案的设计与选择；⑤沟通时间的确定。
2、沟通过程中的技巧：①语言及话术；②情绪引导；③氛围营造；④节奏把握；⑤察言观色；⑥进退得当；⑦特殊情况的有效处理。
3、沟通后期的工作：①决定签收、签订；②履行承诺；③人道关怀；④争议应对。
三、辞退员工时的管控
（一）情绪管控
1、面对辞退，员工一般的情绪过程
2、针对各情绪阶段的应对方案：①倾听员工的不满；②刚柔并济的解释；③合法合理的分析；④恰到好处的抚慰。
（二）风险管控
1、找准理由；
2、做好准备；
3、走完程序；
4、留足证据；
5、控好情绪。
附：
劳动法第三十九条：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
    （一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
    （二）严重违反用人单位的规章制度的；
    （三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
    （四）劳动者同时与其他家用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
    （五）因本法第二十六条款项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。
       其中（一）（二）（三）都涉及到关于业绩和表现，那么按照条款（一）来解除劳动合同，前提是员工需要在试用期，其次在证据上需要证明不符合录用条件，有3个前提：1：录用条件有哪些？2、录用条件员工是否知晓并签字保留证据；3、是否有考核来证明员工不符合录用条件并得到员工的确认。
       按照条款（二）来解除劳动合同，需要证明员工严重违反规章制度，同样的也有3个前提：1：公司是否有规章制度规定哪些行为属于严重违反规章制度；2、员工是否知晓并有证据证明员工知晓公司的规章制度；3、违反规章制度的事实是否落实并有员工本人确认。
       按照条款（三）基本和上一条所需证据一致，需要指出的是规章制度里是否明确规定什么是重大损害，比如能不能明确计算出损失，损失金额达到多少算对公司的重大损害。
    根据三十九条解除劳动合同，按照规定需要赔偿经济补偿金。
    第四十条：有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
    （一）劳动者患病或者非因公负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
    （二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
    （三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经过用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成的。
       其中条款（二）涉及到业绩不好，按照条款（二）来解除劳动合同需要4个前提：1、公司是否有胜任该岗位的胜任条件并且员工知晓签字；2、需要经过培训或者调整工作岗位，那么就需要是否有针对不胜任的条款的专项培训，而不是什么培训都可以，培训的记录，培训的考核；如果调整岗位也不能随意调整岗位而是需要调整到职责相关或者差距不大的岗位，如果协商一致调岗也需要有书面的证据员工与公司由于不能胜任岗位而调岗；3、培训结束后或者调岗后，仍需要考核确认不胜任该岗位，同时有该员工的签字确认。有了上述流程才能按照条款（二）来解除劳动合同。除了要赔偿赔偿金外，还需要另外支付30天的待通知金。