年薪60万的HR是怎样炼成的？

一个职业规划师曾说：在这样一个每天都在不停变动的世界，如果你还不思进取的在自己的岗位循环着，那不是平淡，必然是平庸。

那天看了一个数据。多数中小型企业的平均寿命，是2.7年。世界五百强的平均寿命是40年。而我们的职业生涯，大概也是40年左右。

一个职业规划师曾说：在这样一个每天都在不停变动的世界，如果你还不思进取的在自己的岗位循环着，那不是平淡，必然是平庸。

曾看到一个话题在讨论“30岁的HR，你的年薪是多少，是否已经做到年薪100万？”我看到的回复多数集中在年薪30万左右。

对于一名HR来说，薪资在10万-15万较为普遍，达到20万的一般都是欧美企业或者大型民企的总监。而从这些年薪30万左右的HR回复中，不难看出他们的工作年限和能力都属优秀的，而且最重要的是他们在专业领域能够更好地发挥自己的优势和专攻。

一个HR，或许做到年薪30万已经非常不容易，更别说年薪100万。

但如果把年薪100万拆算下来是每个月8.3万，这样是不是感觉在目标设定更加具有可操作性了？

以中国目前的经济市场，能抛出这样待遇的职位还是很多的，可以去招聘网站按薪酬及职位筛选出结果，看看这些职位对人才的要求，然后往这个方向去努力。

我从网站上随机筛选出薪酬介于60w-100w之间的招聘职位，把他们的任职资格具体描述复制下来，再从这些要求中按行排列找出他们之间相同的要求，而得出以下的结论：

1. 本科及以上学历（这个可以在其他方面达标的情况下的放低一级（国企除外）但仅仅也只是一级）

2. 5年以上行业工作经验

3. 资源整合能力及组织管理能力

4. 精通行业的实践与管理

5. 风险识别与管控能力

故事一

有一个本科毕业的女生，5年时间年薪达到百万，这是一名HR，不是技术或者产品系列的。她的职业路径大致是这样的：

毕业进入世界互联网搜索公司在中国的分支机构，3年后跳槽一家发展中分类广告互联网公司担任HRD，年薪已经突破70万，并拿到大把期权。多说两句，这家公司前几个月发生了轰轰烈烈的合并，期权可以变现了。在这家公司的时候，不断有猎头挖她，BAT中的某两家都给她开出了超过120万的年薪，其他80-90万年薪的创业公司Offer无数，她都没有选择。

又两年，进入某大型门户，基本年薪正式突破百万，以及可以明确变现的期权若干百万。

分析这等大牛的经历时，小白们可能都会说，人家公司就是大牛，光环大大的，后面的路当然好走啦，bla..bla..bla..

我要说的是，能进入大牛的公司，本身就是结果，这可不是原因。

这家大牛公司出来的HR我见过的很多，至今年薪不超过40万的不在少数。在和她的接触中，我发现了她身上几个和一般HR完全不同的特质：极其精通业务，熟知高层博弈，深刻理解人性，老板非常信任，有丰富的人力资源之外的财务、投资、商业知识，并且都是独立见解，自己通过各种途径认识了一批VC界达人，并建立良好的私交。

顺便说一句，她在接到创业公司的Offer并进行抉择之前，可不是仅仅和HR或创始人聊聊，人家会咨询投资人的意见，让投资圈的朋友从投资的角度来看这家公司的前景。当我看到她身上的这些特质时，我就能理解她为什么可以在短短时间如此迅速的升级了。

故事二

曾有个月薪三千的妹子，编的稿件漏洞百出，领导批评她，她却回了句：“一个月三千块工资，你还想怎么样!”琢磨她这话挺有意思，就像我们买了件便宜货，用不了两天就坏了，于是宽慰自己：就花那么点钱买的东西，你还想怎么样？

当然，她的潜台词是，你给我八千，我自然就做得好好的。但问题是，老板付薪水也是一分钱一分货，你必须在拿三千工资时，先体现出八千的价值，老板才愿意买单。

从这两个例子我们可以看出，决定薪资高低的是你的工作态度。

试问，要做好哪项工作不是如此？以“要不要加班”来评价一份工作好不好的人，绝不是企业需要的人才，因为他对工作的态度就是“做了”而不是“做好”。

举个例子，我公司附近的麦当劳门口，有个看自行车的大妈。

夏天时她都会给所有的车，覆上自己带来的塑料布。顾客取车要走时，她还会笑着拧一把湿布，帮你擦擦坐垫，降降温。她从来没有开口，但很多人会主动多给她一块钱，还连声道谢。

大妈和其他看车人的区别，就是“做好”和“做了”的差距——在金钱上，差距是一倍，在成就感上，差距无法估算。我完全了解有些人的想法：又不想在你这久混，干嘛那么卖力气？

对于HR来说，成为HRM或许是每个人的职业生涯规划。但在这条路上，究竟该如何走下去，如何让自己做到更优秀？

每个人都有不同的征程，但人生几个关键步骤却大同小异：

阶段：能力提升

研究优秀的职业经理人，我们可以看出他们都具备一项能力基础——软能力。

所谓软能力，我们可以理解成“在任何情况下都适用的基本能力”。

比如：职业习惯、时间管理、效率、执行力、沟通、表达、讲演、写作、身体管理、心理素质、精神硬度……

HR在职场中，除了寻找个人的人生发现之外，最明智的做法是利用一切机会和经历，提升自己的能力，储备充分。更重要的一点是学会投资自己，比如学习外语，熟悉业务。

第二阶段：社会经验和业务能力

随着工龄的增长，HR识人的能力也在提升。这是我们累积的社会经验。而业务能力，则是未来职业发展对HR的基本要求。

HR如何才能做到懂业务？最核心的一点就是利用自己的对业务的好奇心。没有好奇心，你就不可能提出问题，你也不可能对不懂的东西穷追不舍，那么即使你看了听了再多的业务知识，它们不可能在你心中产生共鸣。

第三阶段：突破瓶颈

很多HR到了一定阶段以后开始遭遇职业瓶颈。这或许来自于自身能力提升的限制，也或许来自薪资水平不再提高。多数人对自身价值的体现还是通过薪资待遇。

HR的职业发展路径到底有哪些方向，应该怎样选择，更是一个值得探讨的问题。

一般来说，HR的职业发展有三个方向：

一是做HR某方面的专家；

二是做HR的整体管理；

三是向其它业务方面发展。

对于如何选择自己的职业路径，一方面要了解每种路径的特点和对人的特殊要求，另一方面是要了解自己的优势在哪些地方，对照着看自己更能够胜任什么岗位。其实“认识自己”这一点更加重要。如果自己都不认识自己，还想有好的发展就不太可能了。更不要把平台的牛逼当成自己的牛逼。

不论怎样，在企业中一般都将人事部门定位在服务部门，所以大量的事务性工作是不可避免的。如果你认为这将大量的浪费自己的时间，没有什么意义，可以考虑在专业的某一领域深入的探索下去，形成自己的特长，或者去管理咨询公司就职。
心里追求什么，就一直去做些什么，不管大事小事，让自己离那个方向更近。